By ADS Comunicação Corporativa
A diversidade ganha relevância crescente nas empresas. A conscientização sobre a necessidade de ação em torno do tema chegou ao mundo corporativo e incluiu a pauta na agenda da comunicação interna das organizações.
Em jogo, estão fatores como a efetiva inclusão de grupos tradicionalmente marginalizados e um forte impacto na reputação empresarial. A sua empresa está preparada para promover a diversidade e comunicar adequadamente esse compromisso?
O debate em torno da diversidade entra nas empresas porque está vivo na sociedade, de um modo como nunca vimos antes. As desigualdades e preconceitos sociais estão cada vez mais expostos e a cobrança por ações reparadoras deixou de ser um tabu.
Os exemplos e a realidade da diversidade
Hoje, vemos ações de inclusão com o claro propósito de promover a diversidade, como, por exemplo, programas de trainees direcionados especificamente para candidatos negros. O objetivo desses treinamentos não é apenas ampliar a presença negra no quadro de colaboradores – considerando que na maioria das empresas eles são minoria -, mas também estabelecer planos de carreira para que eles atinjam cargos de chefia no futuro.
O incentivo no trabalho é fundamental, uma vez que quem se identifica como grupo marginalizado não costuma se sentir à vontade para expressar suas identidades nesse espaço de convívio.
De acordo com o estudo anual da Accenture sobre diversidade Getting to Equal 2020, apenas 36% dos entrevistados trabalhadores LGBTQIA+ no Brasil são “muito abertos” em relação à sua identidade, expressão de gênero ou orientação sexual no ambiente de trabalho. Globalmente, 71% dos trabalhadores LGBTQIA+ acreditam que a representatividade na liderança da empresa é importante para o seu desenvolvimento profissional.
A pesquisa revela que mesmo no Brasil, onde a população LGBTQIA+ tende a abrir mais sua identidade, expressão de gênero ou orientação sexual no ambiente de trabalho (36% diante de uma média global de 31%), mais da metade (55%) desse grupo acredita que expressar sua identidade de gênero ou orientação sexual no trabalho impacta suas carreiras negativamente.
Ou seja, continua sendo mais desestimulante do que estimulante “ser quem você realmente é” para algumas pessoas no âmbito empresarial. O cenário demonstra que ainda temos muito a evoluir em termos de respaldo para que todos se sintam de fato incluídos e a diversidade não se manifeste apenas no campo do discurso.
As vantagens de trazer a pluralidade para dentro da companhia são muitas. Diferentes etnias, culturas, habilidades, pensamentos e opiniões permitem que a empresa se torne mais democrática e universal. Podemos listar diversos outros benefícios, como sentimento de inclusão real, orgulho de pertencer, equipes mais engajadas e criativas, impulso à inovação, diferencial competitivo perante a concorrência e mais valor para a marca.
Desafios para comunicar a diversidade
Apesar dos benefícios atrelados, a comunicação da diversidade pode esbarrar em alguns fatores. A começar pela própria falta de experiência da empresa que não tem o histórico de praticar a inclusão de grupos minoritários e marginalizados, o que interfere na formação de uma percepção sólida sobre o tema.
Outro problema é a resistência de parcela da sociedade em entender e aceitar as ações empresariais em prol da diversidade. Essa visão considera que favorecer o grupo A, B ou C significa conceder um privilégio injusto, prejudicando a meritocracia e a igualdade das oportunidades e circunstâncias de acesso.
É um pensamento que não reconhece a desigualdade de condições de partida entre brancos e negros, homens e mulheres, hetero e homossexuais, pessoas com e sem deficiência, etc, na disputa por posições e conquistas na sociedade. Um exemplo recente foi a acusação de “racismo reverso” ao Magazine Luiza, por conta do anúncio de um programa de trainee exclusivo para estudantes negros.
Embora a maioria das manifestações a respeito da iniciativa, nas redes sociais, tenha sido de apoio, segundo o monitoramento da empresa, houve um eco contrário que não passou despercebido, inclusive conferindo força para a hashtag #MagazineLuizaRacista, conforme relata reportagem publicada no jornal O Estado de S. Paulo.
Quando essas vozes dissonantes estão dentro da sua empresa, e ela lhes apresenta ações pela diversidade, os responsáveis pela comunicação interna precisam ficar bem atentos. Afinal, o alinhamento do discurso organizacional, entre todos os colaboradores, se fará mais do que necessário para corrigir ruídos e evitar que a divergência de opiniões respingue na reputação da marca.
Comunicação interna, engajamento e diversidade
Falando em comunicação interna, ela é essencial para envolver os funcionários no seu programa de diversidade, pois nem todos participam diretamente do planejamento e da execução das ações. Além de colocar todos na mesma página, essa comunicação contribuirá para motivar o grupo em torno da causa, podendo chamar a atenção de interessados em aderir ao programa.
Os canais de comunicação interna são as ferramentas mais comuns para a divulgação de políticas, conteúdos e ações de diversidade e inclusão. Quando bem aplicadas, as estratégias de comunicação interna fortalecem os laços entre os profissionais e a empresa e estimulam o senso de pertencimento e engajamento.
Nesse sentido, é importante que a empresa deixe claro seu posicionamento sobre o tema e que sua preocupação não se limite a datas especiais, como o Dia Internacional da Mulher e o Dia da Consciência Negra. Dialogar sobre a origem dos preconceitos, como eles ainda se manifestam e podem ser combatidos, assim como a respeito de alternativas para se exercitar a inclusão, é uma prática saudável para fortalecer a cultura da diversidade na rotina corporativa.
A comunicação interna também precisa deixar clara a política da empresa quanto às regras estabelecidas para condenar qualquer prática intolerante dentro do ambiente corporativo, assegurando canal aberto a quem se sentir constrangido ou ofendido de alguma forma.
O engajamento dos colaboradores será facilitado se ele partir da alta liderança, pois sabemos que o exemplo vem de cima. O comando da empresa pode até passar por um treinamento para identificar quais os obstáculos que impedem a diversificação do quadro de funcionários. Evidentemente, o setor de RH deve auxiliar nessa esfera, mapeando gargalos e oportunidades.
Uma boa prática para ampliar o envolvimento interno é a criação de grupos de afinidade específicos, para cada uma das diversidades. Os grupos podem se organizar por gênero, raça e etnia, comunidade LGBTQIA+, deficiência e geração, entre outras características compartilhadas pelos membros. São espaços propícios para interação constante, troca de conhecimentos e surgimento de ideias que possam ser desenvolvidas em âmbitos maiores.
Indo além, é possível criar um Comitê de Diversidade e Inclusão, formalizando ainda mais o compromisso da empresa com a pauta. Essa instância tratará de questões internas, fomentará o intercâmbio de experiências e cuidará do planejamento, execução, monitoramento, avaliação e reporte de todas as iniciativas.
Diversidade e reputação
A colaboração empresarial para um maior equilíbrio social das oportunidades de ingresso e ascensão no mercado profissional não se justifica apenas pela conscientização e responsabilidade social corporativa. Além da contribuição para as mudanças estruturais da sociedade, pesa também o desejo de melhorar a imagem e a reputação organizacional.
Fomentar a diversidade conta pontos preciosos para a reputação, pois a marca é vista como preocupada com a inclusão social e a igualdade de oportunidades. Ela assim se destaca positivamente em seu nicho de mercado, podendo se aproveitar dessa vantagem competitiva. Torna-se mais bem lembrada e querida: mais pessoas vão querer se relacionar com ela, consumir seus produtos, trabalhar para ela, fornecer para ela, ter parcerias e atrelar sua marca a ela.
Quer saber como começar a implantar ações de diversidade na sua empresa, ou como potencializar a comunicação daquilo que a sua organização já realiza?