By ADS Comunicação Corporativa
O tema Diversidade e Inclusão está na pauta das organizações. Em muitas delas, com programas já implantados e com aprimoramento contínuo. Em outras, na mesa do CEO para tomada de decisão e início da execução. De uma forma ou de outra, não há como fugir do assunto, ou achar que ele não faz parte do dia a dia da empresa. Em um mercado de trabalho definitivamente impactado pela entrada das novas gerações, é mandatório promover um ambiente seguro, acolhedor e respeitoso para todos os colaboradores.
Não é questão apenas de se cumprir a legislação, cotas ou outros indicadores. Significa crescimento! E vai muito além da cultura organizacional. Diferentes pensamentos, culturas, etnias, opiniões e habilidades permitem que a empresa se torne mais plural, mais democrática, além de trazer outros benefícios, como valor para a marca, impulso à inovação, sustentabilidade, diferencial competitivo, destaque perante a concorrência, equipes mais engajadas e criativas, orgulho de pertencer e o sentimento de inclusão real, entre outros.
Pesquisa recente realizada pela ABERJE – Associação Brasileira de Comunicação Empresarial – no 2º semestre de 2019, trouxe alguns dados interessantes sobre o assunto, entre um universo de 124 empresas que, juntas, têm faturamento de cerca de R$ 1,24 trilhão. Dessas, 63% (que empregam aproximadamente 860 mil funcionários) já possuem um programa estabelecido de Diversidade e Inclusão. As outras 37% ainda não estabeleceram programas, o que não significa que não tenham ações ou atividades diversas relacionadas ao tema.
Ainda segundo a pesquisa da ABERJE, entre outros muitos dados disponíveis, os tipos mais abrangidos pelos programas de Diversidade e Inclusão são pessoas com deficiência (96%), identidade de gênero (83%), cor/etnia (78%) e orientação sexual (74%). E têm sido trabalhadas pelas companhias principalmente no que se refere a processos de comunicação, de recrutamento e seleção e de treinamento e desenvolvimento.
Entre as justificativas apresentadas para iniciativas relacionadas à Diversidade e Inclusão adotadas pelas organizações, estão a de melhorar a imagem e reputação organizacional (68%) e contribuir para as mudanças estruturais da sociedade (63%) como as duas principais.
Por fim, vale lembrar que, mesmo antes de começar qualquer ação, iniciativa, grupo ou programa, Diversidade e Inclusão nas organizações é um trabalho contínuo e permanente, que deve ser feito de forma estruturada, para que gere engajamento e colaboração. E, muitas vezes, requer ajustes quase que diários de melhoria.
Se a sua empresa está começando a tratar do tema ou mesmo se ainda nem começou a abordar essa importante questão nas discussões e reuniões internas, preparamos uma lista com alguns pontos importantes que devem ser considerados, para que seja um processo produtivo e positivo para todas as pessoas.
1. Propósito
O primeiro passo é descobrir o essencial: por que minha empresa quer entrar no universo de Diversidade e Inclusão e desenvolver um programa e ações relacionadas ao tema? Seja por razões de legislação, mudança da cultura organizacional, ‘humanizar’ o ambiente de trabalho, cumprir metas ou melhorar a reputação, entender a necessidade interna é fundamental. E pode, inclusive, determinar o sucesso ou o fracasso das ações posteriores caso não seja alinhado entre todos os setores da organização.
O processo poderá até resultar em uma revisão da missão, visão e valores da companhia, se necessário, mas certamente ajudará a entender onde investir esforços, equipe, custos e quais as mudanças internas necessárias para a implementação. Além disso, deve estar alinhado à estratégia geral da empresa.
2. Engajamento da Alta Liderança
O CEO se apaixonou pelo tema? Presenciou uma situação de valorização de um colaborador? Ótimo! Mas esse não deve ser o único exemplo de engajamento em prol da Diversidade e Inclusão dentro da empresa. Segundo a pesquisa da ABERJE, 45% das empresas possuem áreas estruturadas em nível executivo (diretoria e gerência) para gerir e disseminar as ações dos programas.
O envolvimento e apoio dos executivos da alta liderança da companhia são fundamentais não apenas para o sucesso da iniciativa, mas servem também como incentivo para todos os demais colaboradores. Eles são os verdadeiros embaixadores. Sua postura e exemplos positivos servirão como diretriz para o programa, traçando as estratégias e ações mais importantes. Vale ressaltar que Diversidade e Inclusão é um tema que está no radar também dos investidores atualmente, pois impacta na marca, reputação e risco da empresa. Discussões sobre o tema em reuniões do board já são uma realidade em inúmeras organizações.
3. Criação do Comitê e envolvimento das Áreas
Estabelecer um Comitê de Diversidade e Inclusão formal é importante para a troca de experiências e o surgimento de ideias para ações que serão adotadas durante o programa e também para tratar as questões internas que surgirem na sua execução. Diversas áreas podem fazer parte deste Comitê, incluindo Comunicação Corporativa, Recursos Humanos, Responsabilidade Social, Gerentes de Unidades de Negócio, Jurídico e Operações.
Quanto mais diversa for a composição do Comitê, mais produtivas serão suas discussões. Uma dica é, se possível, reunir profissionais que já tiveram algum tipo de experiência relacionada ao tema. E, assim como o que foi mencionado para a alta liderança, o Comitê tem a responsabilidade de se reunir periodicamente para discutir ações, melhorias e resultados. E, também, compartilhar essas informações com o CEO ou a Diretoria.
Uma outra boa prática para aumentar o envolvimento de todos os colaboradores é a criação de grupos de afinidade específicos para cada uma das diversidades.
4. Definição de Metas
É importante estabelecer indicadores e metas para acompanhar a evolução e efetividade da implantação do programa, que devem ser discutidas também de forma periódica. Entre alguns índices que já são adotados por empresas em todo o mundo, estão % de mulheres e negros em cargos de liderança, aumento na contratação de PCDs e na representatividade de LGBT+-, participação de mulheres em etapas avançadas de processos seletivos e pesquisas, apenas para citar alguns.
Isso inclui também a adoção de metas não-financeiras, como qualidade, satisfação e clima interno. Essas medidas ajudarão a identificar setores que precisam de melhorias ou investimentos em treinamento. Um outro ponto importante é selecionar sempre uma pessoa como responsável por colher informações e avaliar as metas, que devem ser compartilhadas e discutidas com o Comitê e a Diretoria.
5. Disseminação
A utilização dos canais de comunicação é a forma mais comum das organizações para disseminar políticas, conteúdos e ações realizadas pelo programa de Diversidade e Inclusão. Na pesquisa da ABERJE, 71% mencionaram a intranet como meio primário de disseminação das políticas para os funcionários. Já as mensagens e informações podem ser repassadas interna ou externamente por e-mail, em treinamentos e palestras, campanhas, redes sociais, murais, vídeos, materiais impressos e murais, por exemplo.
Não importa como a comunicação é feita, o mais importante é você ter em mente que o protagonista dessa história deve ser sempre o colaborador, e não a organização. A humanização e a simplicidade na linguagem aproximam e conectam as pessoas, ajudando a quebrar a barreira do viés inconsciente.
6. Treinamento e Capacitação
A realização de treinamentos e atividades de conscientização para os funcionários, como cursos,
palestras, simulações práticas, grupos de discussão e encontros com a alta hierarquia podem ser formas positivas de manter elevado grau de engajamento e colaboração para o programa de Diversidade e Inclusão, e até podem atrair novos participantes ou estimular novas ideias em conjunto. Para empresas com diferentes filiais, que têm um desafio extra de unificar a mensagem e a cultura, a realização de roadshows ou circuitos de apresentações também pode ser uma boa alternativa.
E, assim como citado anteriormente, ações de aperfeiçoamento devem ser implantadas – quando necessário – a partir dos resultados e indicadores estabelecidos.
7. Ações Preventivas
Por último, mas não menos importante, está a questão preventiva. Lembre-se que estamos lidando com pessoas, e na sua empresa existem inúmeros perfis e comportamentos diferentes. Não se trata apenas de promover o que você faz ou como a sua empresa responde a determinado tipo de situação (e em quanto tempo). Devemos estar preparados para qualquer tipo de situação.
O quanto a organização atua preventivamente para que nenhum tipo de ocorrência aconteça (embora saibamos que é praticamente impossível), por meio da Diretoria, Comitê, multiplicadores etc., é o que realmente faz a diferença e causa impacto no ambiente interno e na sociedade.
Em um evento recente, foi dita a frase: ‘Diversidade é convidar a pessoa para uma festa. Inclusão é convidá-la para dançar’. E, ainda podemos fazer mais, preocupando-nos se ela tem roupa para a festa ou ensinando-a a dançar.
As novas gerações no mercado de trabalho são curiosas, inquietas, ansiosas e querem falar. A Diversidade e Inclusão nas organizações é uma demanda global, sem fronteiras e multicultural. Você está preparado para trilhar esse caminho sem volta?
Saiba como a ADS pode ajudá-lo a estruturar um programa de Diversidade e Inclusão na sua empresa. Entre em contato conosco. Vamos conversar a respeito?